Rechtsanwältin Anke Teichmann

„Jedes Problem trägt Lösungsmöglichkeiten in sich.

Es schenkt uns die Chance,
neue Wege zu entdecken und zu gehen.“

Die ganzheitliche Lösung

Konflikte im Berufsleben haben immer ihre ganz eigene Vorgeschichte. Und genau hier setze ich an. Für mich ist Ihr Fall keine „Akte“; für mich stehen Sie im Mittelpunkt. Ich nehme mir Zeit für die Schilderung Ihrer Konfliktsituation, wir besprechen ausführlich sämtliche rechtliche Handlungsalternativen und finden gemeinsam die für Sie passende Lösung. Aufgrund meiner mehrjährigen und fundierten Erfahrung als Leiterin der Rechts- und Personalabteilung in zwei Softwareunternehmen und seit 2003 als Rechtsanwältin für Arbeitsrecht sind mir immer verschiedene Perspektiven eines Konfliktes vertraut und damit auch ein breites Lösungsspektrum.

Es gibt aber auch andere Konfliktsituationen, die nur mit rein juristischer Fachbegleitung nicht optimal lösbar sind – bspw. bei Schwierigkeiten mit Vorgesetzen und Kollegen. Oder Sie stecken in einem Entscheidungsprozess hinsichtlich Ihres weiteren beruflichen Weges fest und fragen sich, ob Sie nun den nächsten Karriereschritt im Unternehmen wagen oder das auf den 1. Blick lukrativ erscheinende Angebot eines neuen Arbeitgebers annehmen sollten.

Hier stehe ich Ihnen gerne als Ihre Anwältin & Coach zur Seite. Dabei arbeite ich mit dem systemischen Ansatz und der klientenzentrierten Gesprächsführung. Ausgehend von der Überzeugung, dass jeder Mensch über die Voraussetzungen verfügt, seine Probleme zu durchleuchten und zu bewältigen, sich weiterzuentwickeln und zu wachsen, werden wir gemeinsam Ihre eigenen Ressourcen aufspüren und zum Fließen bringen. Ziel ist, die für Sie passende Lösung im Spannungsfeld unserer verschiedenen Lebenswelten zu finden.

Neugierig geworden? Unter dem Menüpunkt „Coaching“ finden Sie zwei Praxisfälle, welche die Verbindung meiner anwaltlichen Tätigkeit mit meiner Coachingtätigkeit verständlich darstellen. Herzlichen Dank nochmals an meine Mandanten für deren Einverständnis hierfür. Vielleicht möchten Sie einfach mal reinlesen…

Ich freue mich auf Sie!

Arbeitsrecht

Kündigung

Wenn man eine Kündigung erhält – egal aus welchem Grund – ist das erst einmal ein Schock. Und gerade dann ist es für die weitere Weichenstellung äußerst entscheidend, folgende Punkte zu beachten:

Gegen jede Kündigung kann nur innerhalb einer Frist von 3 Wochen ab dem Tag des Zugangs der Kündigung Klage vor dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Wird nicht geklagt, gilt die Kündigung nach Ablauf der 3-wöchigen Klagefrist gem. § 7 KSchG als von Anfang an rechtwirksam – unabhängig davon, ob sie es ist. Eine weitere wichtige Frist ist die unverzügliche (i.d.R. telefonisch mögliche) Meldung bei der zuständigen Arbeitsagentur, um mögliche Kürzungen beim Arbeitslosengeld wegen verspäteter Meldung auszuschließen. Diese beiden Fristen müssen Sie bitte beachten. Alles Weitere – die Bewertung Ihrer rechtlichen Situation, die Aufstellung der richtigen Taktik, Erhebung der Klage und Prozessführung, das Verhandeln möglicher Lösungen – können Sie dann vertrauensvoll an mich übergeben. Sicher ist es immer von Vorteil, wenn Sie dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen. Dann ist eine Kündigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG nur aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder krankheitsbedingten Gründen möglich. An jede Kündigungsart sind sehr hohe Bedingungen und Anforderungen geknüpft, die der Arbeitgeber in der Praxis kaum je erfüllt. Doch auch außerhalb des Anwendungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes gibt es immer noch Unwirksamkeitsgründe für eine Kündigung, die im Einzelfall vorliegen könnten (bspw. das Bestehen eines Sonderkündigungsschutzes oder der Verstoß gegen das verfassungsrechtlich gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme sowie treuwidrige Kündigungen wegen Rechtsmissbrauchs oder Diskriminierung), so dass eine fundierte und intensive rechtliche Prüfung immer zu empfehlen ist. Darüber hinaus muss die Kündigung auch formellen Anforderungen standhalten: wurde das Kündigungsschreiben im Original ausgestellt? Ist die Kündigungsfrist eingehalten? Ist der Unterzeichnende überhaupt kündigungsberechtigt? Sollten hinsichtlich der Kündigungsberechtigung Zweifel bestehen, bitte ich Sie, sich sofort bei mir zu melden. In diesem Fall kann die Kündigung wegen Nichtvorlage einer Vollmachtsurkunde gemäß § 174 BGB zurückgewiesen werden. Dies muss aber – im Gegensatz zur 3-Wochen-Klagefrist – unverzüglich und gesondert von der Klageerhebung geschehen.

Abfindung

So sehr es mich persönlich auch immer wieder freut, wenn es gelingt, ein gekündigtes Arbeitsverhältnis ohne die Gefahr weiterer Kündigungen oder Drangsalierungen durch intensive außergerichtliche wie gerichtliche Verhandlungen fortbestehen zu lassen, so sind diese Fälle in der arbeitsrechtlichen Praxis doch leider die Ausnahme. Zwar ist eine Kündigungsschutzklage immer auf die Nichtauflösung des Arbeitsverhältnisses gerichtet, doch in der Praxis sind die Fronten meist verhärtet und das frühere Vertrauensverhältnis durch den Kündigungsausspruch nachhaltig und tief gestört, so dass es bei Unwirksamkeitsgründen der Kündigung i.d.R. um die Verhandlung der bestmöglichen Austrittskonditionen geht, wie bspw.:

Verhandlung der höchstmöglichen Abfindung, Verlängerung von Kündigungsfristen, Freistellung bei Vergütungsfortzahlung, Turboklausel für einen flexiblen Austritt im Falle des Eingehens eines neuen Arbeitsverhältnisses, Provisionszahlungen, Urlaubsansprüche, Reisekostenansprüche, Altersversorgungsansprüche und selbstverständlich die Ausstellung eines Top-Zeugnisses. Um dieses Ziel – abgestimmt auf Ihre ganz individuelle Situation – zu erreichen, ist die richtige Taktik, das Verstehen beider Standpunkte, das Finden einer daraus resultierenden Lösung und viel diplomatisches Geschick gefragt. So versuche ich stets – und es hat sich in meiner jahrelangen Praxis immer positiv bewährt – neben der Führung des Arbeitsgerichtsprozesses immer parallel mögliche Lösungen außergerichtlich zu erarbeiten.

Änderungskündigungen

Mit einer Änderungskündigung sollen einzelne Arbeitsbedingungen, die einmal im Arbeitsvertrag zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber vereinbart wurden, geändert werden. Wenn Sie dies nicht möchten, kann der Arbeitgeber nur den gesamten bisherigen Arbeitsvertrag kündigen und Ihnen zeitgleich das Angebot unterbreiten, den Arbeitsvertrag zu den geänderten Bedingungen fortzusetzen. Welche Möglichkeiten haben Sie nun, wenn Ihre Arbeitsbedingungen (bspw. Gehalt, Arbeitsort, Tätigkeit, Arbeitszeiten) mittels Änderungskündigung geändert werden sollen?

Sie können sich mit den Änderungen – soweit diese Ihnen entgegenkommen – ohne Vorbehalt einverstanden erklären. Dann sind Sie nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den neuen Arbeitsbedingungen beschäftigt. Sie können das Angebot der geänderten, neuen Arbeitsbedingungen ablehnen. Dann verbleibt es bei der Kündigung des gesamten Arbeitsvertrages. Das Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der Kündigungsfrist. Sie können das Änderungsangebot ablehnen und innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Änderungskündigung eine Kündigungsschutzklage erheben, wenn Sie dem KSchG unterfallen. Diese Möglichkeit birgt aber auch ein großes Risiko: im Falle des Verlierens stehen Sie ohne Job da. Der i.d.R. vorteilhaftere Weg ist folgender: Sie nehmen die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Dies ist dem Arbeitgeber gegenüber innerhalb einer 3-Wochen-Frist ab Zugang der Änderungskündigung mittels Vorbehaltserklärung mitzuteilen. Zeitgleich wird eine Änderungsschutzklage ebenfalls binnen der 3-Wochen-Frist vor dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht erhoben. Der Vorteil liegt darin, dass Sie im Falle des Gewinnes des Arbeitsgerichtsprozesses zu den bisherigen Bedingungen beschäftigt bleiben; im Falle des Verlierens zu den neuen Bedingungen – aber eben auch beschäftigt bleiben. Der Bestand des Arbeitsverhältnisses steht im Vordergrund. Sollten Sie sich allerdings sowieso mit dem Gedanken des Weggangs aus der bisherigen Firma tragen, kann eine Änderungskündigung selbstverständlich auch genutzt werden, die für Sie bestmöglichen Austrittskonditionen (Abfindung, Freistellung, Zeugnis etc.) zu verhandeln.

Aufhebungsvertrag

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag, den Ihr Arbeitgeber mit Ihnen abschließen möchte, muss sehr gut überlegt sein. In der Regel ist ein solcher Vertrag nur für den Arbeitgeber vorteilhaft.

Dieser kann mit einem Aufhebungsvertrag alle rechtlichen Risiken einer sonst auszusprechenden Kündigung umgehen. Sie aber haben den großen Nachteil der Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Da Sie durch die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages einvernehmlich Ihr Arbeitsverhältnis beendet haben, verhängt die Agentur für Arbeit i.d.R. eine mindestens 3-monatige Sperrzeit, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Ihr Arbeitslosengeldanspruch verkürzt sich um diese 3 Monate. Von daher kann nur empfohlen werden, sich vor der Unterzeichnung ausführlichen Rechtsrat einzuholen, um die Chancen und Risiken zwischen der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages oder dem Abwarten der Kündigung mit möglicher Abfindungszahlung abzuwägen. Zudem habe ich in solchen Fällen häufig die Erfahrung machen können, dass im Gespräch mit dem Arbeitgeber oft sehr viel bessere Lösungen für beide Seiten erzielt werden können.

Abmahnung

Eine Abmahnung ist ärgerlich. Es ist aber ratsam, einen kühlen Kopf zu bewahren. Zunächst ist zu klären, ob Sie überhaupt im Unternehmen bleiben wollen oder nicht.

Im letzteren Fall könnte die Abmahnung genutzt werden, eine gute Beendigungslösung zu erzielen. Meist aber haben sich einfach verschiedene Vorkommnisse zugespitzt und Ihr Arbeitgeber meint nun, mittels einer Abmahnung Grenzen setzen zu wollen. In einem solchen Fall gegen die Abmahnung zu klagen, würde das Arbeitsverhältnis nur weiter belasten. Ratsam ist vielmehr, mit mir im Hintergrund eine Gegendarstellung zu verfassen. Dies hat den Vorteil, dass Sie Ihre Sicht der Situation unter Nennung möglicher Beweise schriftlich darlegen und diese Gegendarstellung zusammen mit der Abmahnung in der Personalakte hinterlegt wird. In der Regel führt dies schon zur Deeskalation. Sollte aber auf die Abmahnung später eine verhaltensbedingte außerordentliche oder verhaltensbedingte ordentliche Kündigung erfolgen, ist im Rahmen des dann folgenden Kündigungsschutzprozesses die Wirksamkeit der Abmahnung zu prüfen. Dann stellt Ihre schriftliche Gegendarstellung auch das Gleichgewicht in der Darlegungs- und Beweislage wieder her.

Arbeitsvertrag

Auch wenn die meisten Arbeitgeber heute vorgefertigte Arbeitsverträge benutzen, die vor allem Arbeitgeberinteressen berücksichtigen, ist eine Prüfung Ihres Vertrages immer zu empfehlen. Denn mit den richtigen Argumenten kann vor der Vertragsunterzeichnung noch an der ein oder anderen Stelle in Ihrem Sinne nachgebessert werden.

Grundsätzlich sollten die eigene Aufgabe (genaue job description), der Arbeitsort, das Gehalt (insbesondere bei der Splittung in Fix- und variables Gehalt/ Provisionen), die Arbeitszeiten sowie Zusatzleistungen, Dienstwagenanspruch etc. so genau wie möglich und schriftlich festgehalten werden. Aber auch wenn der Vertrag nicht weiter verhandelbar ist oder Sie den Vertrag bereits unterschrieben haben, ist es von Vorteil, sich über Fallstricke und Risiken bewusst zu sein und diese bei eventuellen späteren Auseinandersetzungen von Anfang an zu berücksichtigen. Zudem passiert es sehr häufig, dass sich für Sie nachteilige Klauseln im Vertrag befinden, welche aber nicht mehr der sich regelmäßig ändernden Rechtsprechung genügen und deshalb rechtsunwirksam sind. Dann kann der Vertrag trotzdem unterzeichnet werden und Sie können ohne belastende Vertragsdiskussion in den neuen Job starten, denn solche Klauseln entfalten keine Rechtswirkung. Senden Sie mir einfach Ihren Vertrag – gerne per E-Mail – zu und ich werde Ihnen äußerst zeitnah alle Fragen zu Ihrem Vertrag beantworten, Fallstricke bzw. mögliche Risiken erläutern und Handlungsalternativen vorschlagen. Selbstverständlich besprechen wir vorher die Kosten.

Bonus

In vielen Arbeitsverträgen behält sich der Arbeitgeber vor, über die Höhe eines vereinbarten Bonusanspruchs nach seinem Ermessen zu entscheiden. Nach der Entscheidung des BAG vom 03.08.2016 – 10 AZR 710/14 – unterliegt diese Ermessensentscheidung des Arbeitgebers nun der vollen gerichtlichen Überprüfung.

Entspricht die Entscheidung nicht billigem Ermessen, ist sie gem. § 315 Abs. 3 BGB unverbindlich. Das Arbeitsgericht hat in diesem Fall die Höhe des Bonus auf Grundlage des Sachvortrags der Parteien festzusetzen. Hierfür müssen bspw. die Bonushöhen der Vorjahre, wirtschaftliche Eckdaten oder Leistungsbeurteilungen dargelegt werden. Trägt der Arbeitgeber zu bestimmten Punkten nicht oder nur ungenau vor, geht das zu seinen Lasten. Diese Entscheidung erleichtert zukünftig die Klage des Arbeitnehmers auf Boni.

Variabler Gehaltsbestandteil & Provisionen

Sollten Sie im Vertrieb tätig sein, werden Sie üblicherweise mit Ihrem Arbeitgeber ein Jahreszielgehalt vereinbart haben, das sich in einen fixen und einen variablen Gehaltsbestandteil unterteilt. Alles ist gut, solange Sie Ihre vorgegebenen Ziele erreichen können. Problematisch wird es, wenn Ihr Arbeitgeber z.B.

entweder Veränderungen bei dem Ihnen ursprünglich zugewiesenen Kundenstamm oder dem Vertriebsgebiet vornimmt oder die Provisionsvereinbarung bzw. der Commission Plan für das neue Geschäftsjahr erheblich erhöhte Umsatzvorgaben enthält. Schnell kommt es dann zu erheblichen Gehaltseinbußen und Sie sollten reagieren. Soweit Provisionsvereinbarungen für alle Vertriebsmitarbeiter gelten, unterliegen diese der sog. AGB-Kontrolle. Danach ist zu prüfen, ob die Erreichung der Zielvorgaben bspw. anhand von konkreten Umsatzvorgaben objektiv messbar ist, ob die Zielerreichung überhaupt möglich ist und ob die Zielerreichung keinen überfordernden Charakter hat. Letzteres ist der Fall, wenn die Vertriebsmitarbeiterin/ der Vertriebsmitarbeiter die Ziele innerhalb der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitszeit realiter nicht erreichen kann, bspw. weil Großkunden weggebrochen oder anderweitig zugewiesen wurden oder sein Vertriebsgebiet erheblich eingeschränkt wurde. In solchen Fällen können Klauseln unwirksam sein. Zudem gehen nicht eindeutige oder unklare Formulierungen immer zu Lasten des Arbeitgebers. Gerne prüfe ich daher Ihre neuen Provisionsvereinbarungen vor Abschluss und erarbeite mit Ihnen eine Lösung in Ihrem Sinne. Aber auch bei der Beendigung von Arbeitsverhältnisses aufgrund von arbeitgeberseitigen Kündigungen oder Eigenkündigungen können finanzielle Verluste drohen, wenn die Ansprüche auf Provisionen nicht verfolgt werden. Zum einen stellt sich die Frage nach Provisionen, wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber für die Zeit des Laufs der Kündigungsfrist freigestellt wurden und keinen weiteren Umsatz generieren können. Zum anderen können sich Provisionsansprüche ergeben, wenn Geschäfte noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses abgeschlossen, aber erst nach dessen Ende ausgeführt werden. Geschäfte, die erst nach Ende des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen werden, aber vorwiegend und nachweisbar auf Ihre Tätigkeit zurückzuführen sind, sind grundsätzlich zu verprovisionieren. Ausnahmen können bestehen, wenn Sie zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine sog. Garantieprovision erhalten haben. Falls Sie also aus einem Unternehmen ausscheiden und noch Geschäfte aus dem Forecast oder der Pipeline anstehen, dann sollten wir prüfen, ob Sie auch Provisionszahlungsansprüche geltend machen können.

Zeugnis

Als frühere Leiterin der Personal- und Rechtsabteilung in Unternehmen ist mir bewusst, welchen Stellenwert Zeugnisse haben. Zeugnisse werden i.d.R. im Rahmen von Austrittsverhandlungen so verhandelt, dass die bestmögliche Beurteilung mit einwandfreien Formulierungen erzielt wird. Die lückenlose Dokumentation des CV´s mit Zeugnissen ist auch heute noch oft genug selbstverständliche Voraussetzungen im Bewerbungsprozess. Zwar kann auch auf eine Zeugniskorrektur geklagt werden; dies ist aber immer mit einigen Schwierigkeiten verbunden und in den meisten Fällen aus folgenden Gründen erst als wirklich letzter Schritt zu empfehlen:

sachliche Fehler – bspw. die korrekte Angabe von Daten und der Aufgabenbeschreibung – stellen dabei noch kein Problem dar, da hierauf unstreitig ein Berichtigungsanspruch besteht. Allerdings obliegt dem Arbeitgeber bei der Beurteilung ein eigener Bewertungsspielraum. Der Anspruch auf ein wohlwollendes Zeugnis umfasst zunächst die Bewertung mit der Note „3“. Ist man der Meinung, dass einem eine Bewertung mit „1“ oder „2“ zusteht, muss man dies vor dem Arbeitsgericht darlegen und beweisen – bspw. mittels aktueller Mitarbeiterbeurteilungen oder früherer Zwischenzeugnisse. Bewertet der Arbeitgeber schlechter als „3“, muss der Arbeitgeber die angeblich schlechte Leistung beweisen. Und auch auf eine Bedauerns- und Dankesformel in der Abschlussformulierung sowie auf die guten Wünsche für den privaten Lebensweg besteht leider kein Rechtsanspruch. Fehlen diese Formulierungen aber, weiß jeder geschulte Personaler, dass es in diesem Arbeitsverhältnis Probleme gab. Und letztendlich wirken vor dem Arbeitsgericht erstrittene Formulierungen oft sehr hölzern. Von daher ist es immer ratsam, mit viel Fingerspitzengefühl und Geschick an Zeugniskorrekturen heranzugehen. Sprechen Sie mich an: ich prüfe Ihr Zeugnis im Detail und werde aufgrund meiner langjährigen Erfahrung einen Weg finden, Ihre Wünsche umzusetzen.

Krankheit und Entgeltfortzahlung

Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt die Zahlung des Arbeitsentgelts an gesetzlichen Feiertagen und die Fortzahlung im Krankheitsfall. So hat eine Arbeitnehmerin/ ein Arbeitnehmer im Krank­heits­fall nach § 3 Abs. 1 EFZG Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung durch den Ar­beit­ge­ber für die Zeit der Ar­beits­unfähig­keit bis zur Dau­er von sechs Wo­chen. Dieser Anspruch entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. Doch sind Sie während Ihrer Arbeitsunfähigkeit auch verpflichtet, an einem Personalgespräch teilzunehmen? Diese Frage hat das BAG mit Urteil vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15 – wie folgt beantwortet:

Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin ist regelmäßig nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen, es sei denn, dies ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin ist dazu gesundheitlich in der Lage.

Urlaub und Urlaubssabgeltung

Nach dem BUrlG steht jeder Arbeitnehmerin/ jedem Arbeitsnehmer ein Mindesturlaub zu, der bei einer 5-Tage-Woche 20 Urlaubstage umfasst. Der volle Urlaubsanspruch wird dabei erstmalig nach einem sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.

Nach der Entscheidung des EuGH, Urteil vom 20.01.2009 – C-350/06 und C-520/06 – gilt, dass Urlaub infolge langer Krankheit nicht mehr verfällt. Dies wurde vom BAG mit Urteil vom 24.03.2009 – 9 AZR 983/07 – für das deutsche Arbeitsrecht umgesetzt: der Anspruch auf Urlaubsabgeltung erlischt nicht, wenn Sie bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig sind. Nach BAG vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10 – wurde sodann festgestellt, dass der Urlaubsanspruch nach unionsrechtskonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG jedenfalls aber 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Der Urlaubsanspruch geht folglich mit Ablauf des 31.03. des zweiten Folgejahres unter. Kann der Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, ist er unabhängig von der Erfüllbarkeit des Anspruchs in einem gedachten fortbestehenden Arbeitsverhältnis gemäß § 7 Absatz 4 BUrlG abzugelten. Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses wird der Anspruch auf Urlaubsabgeltung als reiner Geldanspruch fällig. Dabei ist der Beendigungsgrund unbeachtlich. Sowohl bei betriebs-, personen- oder verhaltensbedingter Kündigung als auch bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder einer auslaufenden Befristung steht Ihnen der Anspruch auf Urlaubsabgeltung zu.

Mutterschutzrecht und Recht in der Elternzeit

Teilzeitanspruch in der Elternzeit, Anzeige/ Verkürzung/ Verlängerung der Elternzeit

Coaching

Coaching

Im Arbeitsrecht geht es meist auch um zwischenmenschliche Beziehungen. Besonders deutlich wird dies bei Konflikten mit Vorgesetzten und/ oder Kollegen. Mindestens ebenso und oftmals noch stärker sind Mandantinnen und Mandanten bei Erhalt einer Kündigung enormen Belastungen ausgesetzt. Und auch bei beruflichen Entscheidungen offenbaren sich häufig tiefere Konflikte, die mit einem rein sachlichen Gegenüberstellen von Daten und Fakten und der rechtlichen Beratung hierzu nicht optimal zu lösen sind.

Durch den Einsatz entsprechender Coaching-Tools und natürlich nur, wenn die Mandantin/ der Mandant dies möchte, sehe ich die Chance einer äußerst konstruktiven und effektiven Teamarbeit zwischen rechtsanwaltlicher Expertise und den mandanteneigenen Ressourcen. Dies stellt m.E. das Optimum dar und zwar sowohl hinsichtlich der Gestaltung der rechtlichen Auseinandersetzung an sich, die außergerichtliche Taktik und Prozesstaktik betreffend, als auch hinsichtlich der Chance für die Mandantin/ den Mandanten, eine solche Krise für einen Neuanfang zu nutzen und vielleicht auch wieder mehr Sinnerfüllung und Freude in der Arbeit zu finden.

Im Folgenden möchte ich anhand von zwei praktischen Fallbeispielen aufzeigen, wie Coaching die rechtsanwaltliche Tätigkeit sinnvoll ergänzen und für die Mandantin/ den Mandanten einen erheblichen Mehrwert bringen kann. Die tatsächlichen Namen der Mandanten und der Unternehmen werden aus Datenschutzgründen nicht genannt.

Fall 1

Im Juli 2015 suchte mich Herr X das erste Mal auf, um in einer Kündigungsangelegenheit meine Hilfe in Anspruch zu nehmen. Herr X ist seit über 25 Jahren bei einem großen und bekannten Unternehmen der Fertigungsindustrie beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis war bisher konfliktfrei verlaufen. Nun hatte er eine Kündigung wegen angeblich zu hoher krankheitsbedingter Fehlzeiten in den letzten 4 Jahren erhalten. Herr X unterliegt dem Kündigungsschutzgesetz.

Schon auf den ersten Blick sprach eine Vielzahl von Argumenten gegen die Wirksamkeit der Kündigung: es gab einschlägige Urteile des Bundesarbeitsgerichts zur Höhe der noch vom Arbeitgeber zu akzeptierenden Fehlzeiten, die Betriebsratsanhörung wies formale Fehler auf, die Berechnung der Fehlzeiten im Vergleich zum Fehlzeitendurchschnitt im Unternehmen war fehlerhaft und schlussendlich – und das war das wichtigste Argument – konnten wir eine positive Gesundheitsprognose darlegen. Allerdings verhält es sich in der arbeitsrechtlichen Praxis leider oft so, dass zwar eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhoben wird mit dem Klageantrag, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis daher fortbesteht. In der Praxis enden diese Prozesse in der Regel – und zwar zu über 90% – damit, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung und weiterer individuell verhandelbarer Komponenten (Zeugnisnote, besondere Provisionen/ Boni, Freistellung, Altersversorgungsansprüche, Übernahme von Laptop/ Handy, längere Nutzung des Firmenwagens etc.), beendet wird. Denn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin/ Arbeitnehmer ist durch den Ausspruch einer Kündigung und der damit verbundenen Aussage „Wir wollen Sie nicht mehr bei uns haben.“ meist unumkehrbar gestört. Zudem besteht die Gefahr, dass auch bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses die Arbeitnehmerin/ der Arbeitnehmer in den folgenden Wochen und Monaten oft psychisch so mürbe gemacht wird, dass am Ende wieder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen eine eventuell geringere Abfindungszahlung steht. Bei Herrn X verhielt sich die Sache anders: auch eine wesentlich höhere Abfindungszahlung als üblich hätte sein Problem nicht gelöst, einen vergleichbar bezahlten und – unabhängig von dieser Kündigung – sonst sicheren Arbeitsplatz unter tarifvertraglicher Geltung wiederzufinden. Zudem hatte er nur noch einige Jahre bis zum Renteneintritt zu arbeiten. Mittels vieler, sehr intensiver und parallel zum Gerichtsverfahren laufender Gespräche mit der Gegenseite konnte in diesem Fall tatsächlich eine Weiterbeschäftigung erreicht werden. Wesentlich war hierbei, dass Herr X zukünftig an einer neuen Maschine arbeiten konnte, die ihm einen besseren Wechsel zwischen sitzender und stehender Tätigkeit ermöglichte. Alles schien gut bis Herr X im Mai 2017 eine Abmahnung erhielt und erneut meine Unterstützung benötigte. Hintergrund war, dass Herr X sich einer Weisung verweigert hatte, an einer anderen Maschine zu arbeiten. Zudem sollte er einem neuen Vorgesetzten zugewiesen werden, der einen eher rabiaten und einschüchternden Umgang mit seinen Mitarbeitern pflegte. Meine anwaltliche Tätigkeit umfasste hier die Verfassung einer ausführlichen Gegendarstellung zum in der Abmahnung gerügten Verhalten und die Kontaktierung der Gegenseite. Hierbei stellte sich heraus, dass Herr X aus nachvollziehbaren betriebsorganisatorischen Gründen – wollte er noch langfristig im Unternehmen bleiben – an anderen Maschinen, aber eben auch mit dem besagten Vorgesetzten zusammenarbeiten musste. An dieser Stelle wäre die rein juristische Tätigkeit erschöpft gewesen; die Weisung war nicht willkürlich, der Konflikt mit dem Vorgesetzten war juristisch aber nicht lösbar. Sicherlich hätte ich versucht, Herrn X gut zuzusprechen und ihm Mut zu machen. Nur sind das eben Worte, die schnell, spätestens in der Realität am Arbeitsplatz, ihre Wirkung verlieren. Eventuell hätte Herr X extern vielleicht noch den Ratschlag erhalten „mit dem Vorgesetzten doch mal auf einen Kaffee zu gehen.“ Dies hätte bei Herrn X aber ein Gefühl des Nichtverstandenseins ausgelöst und eventuell die Ohnmacht hinter dieser neu entstandenen Realität nur noch verstärkt. Herr X wollte versuchen, sein Thema in einem Coaching zu bearbeiten. Sein Anliegen konkretisierte Herr X in der Klärung seiner Beziehung gegenüber dem Vorgesetzten. Neben der klientenzentrierten Gesprächsführung entschied ich mich für die Anwendung des Tools der Aufstellung. Im Verlauf unseres Coachings sprach Herr X über die wieder auftretenden bedrückenden Zukunftsängste. Wie auch während des Kündigungsschutzprozesses 2015 war die Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes zurück. Damit einher gingen die negativen Gefühle gegenüber dem Vorgesetzten, welcher meinen Mandanten wie auch die anderen Kollegen in dieser Abteilung sehr unter Stress setzte. Herrn X wurde aber auch klar, dass er den Vorgesetzten nicht ändern kann. Zur tieferen Durchleuchtung führten wir eine Aufstellung zur Beziehung von Herrn X und Vorgesetzten durch. Herr X konnte die jetzige belastende Situation nun auch körperlich nachspüren. Der Durchbruch zur eigenen Lösung kam in dem Augenblick, als sich Herr X voll in die Position des Vorgesetzten einfühlte. Die daraufhin erfolgte Neuaufstellung im Sinne einer verbesserten Beziehung zwischen beiden bewirkte das Hervortreten positiverer Gefühle. Herr X fühlte sich mehr auf Augenhöhe und äußerte spontan, dass er gerne unter die Vorfälle der Vergangenheit einen Schlussstrich ziehen würde – verbunden mit einem Neuanfang. Herr X kam im weiteren Hineinspüren zu der Entscheidung, dass er seine Ablehnung des Vorgesetzten abbauen und selbst offener und freundlicher auf den Vorgesetzten zugehen wolle – bspw. mittels eines ersten „Guten Morgen“. Er fühlte, dass er dadurch selbstzentrierter und stärker im Umgang würde. Und – ganz entscheidend – er würde auf diese neue Art und Weise handeln wollen unabhängig davon, ob der Vorgesetzte sich nun seinerseits aufgeschlossener und positiver verhalten würde. Hier muss ich betonen, wie absolut positiv überrascht ich war über diese herausragenden Einsichten meines Mandanten. Ich bin überzeugt, dass kein Ratschlag von außen eine solche Selbstreflexion und Handlung hervorgebracht hätte. Diese Kraft und Stärke war in Herrn X vorhanden. Die momentane Situation hatte diese ureigenen Ressourcen nur zugeschüttet. Herr X fand seinen Weg und selbst wenn es in Zukunft zu weiteren Problemen käme, wäre Herr X in den gesamten Prozess aktiv eingebunden, und es ist davon auszugehen, dass Herr X die wieder aktivierten Ressourcen auch bei weiteren Lösungen gut nutzen wird.

Fall 2

Frau Y wandte sich 2017 mit folgendem Anliegen an mich: sie war seit 15 Jahren bei ihrem Arbeitgeber, einem international arbeitenden, großen Unternehmen der Stahlindustrie, beschäftigt. Seit einigen Monaten schon war sie sehr unzufrieden mit der Neuausrichtung ihres Arbeitgebers und den damit verbundenen Umstrukturierungsmaßnahmen. Die Mitarbeiter konnten jedoch unter bestimmten Bedingungen und im Rahmen eines ausgehandelten Sozialplans gegen lukrative Abfindungsangebote das Unternehmen verlassen.

Zeitgleich wurde ihr von einem anderen Arbeitgeber ein äußerst interessantes Angebot unterbreitet. Von außen betrachtet sprach alles auf den ersten Blick dafür, das Abfindungsangebot anzunehmen und im Anschluss an die Beendigung sofort beim neuen Arbeitgeber anzufangen. In diese Richtung wurde Frau Y auch im engen Familien- und Freundeskreis geraten. Und dennoch war Frau Y unsicher in ihrer Entscheidungsfindung, denn es sprachen auch sehr persönliche Argumente für einen Verbleib im sonst sicher aufgestellten, bisherigen Unternehmen – Frau Y ist alleinerziehende Mutter von 2 Kleinkindern.
Die rein anwaltliche Tätigkeit bestand in der Prüfung und Nachverhandlung des Aufhebungsvertrages, der Prüfung des neuen Arbeitsvertrages sowie der Ausarbeitung der praktischen und taktischen Umsetzung, damit der berufliche Weg reibungs- und problemlos vom ersten zum zweiten Arbeitgeber weiterverlief. Sicherlich hätte jeder Rechtsanwalt aufgrund der reinen Faktenlage zur Annahme des Angebots geraten. Doch genau hier lag das Problem: es ging eben gerade nicht um die reine Faktenlage, es ging um die ureigene Entscheidung von Frau Y. Jedes Drängen in Richtung „Annahme“ verstärkte eher die Bedenken.

Frau Y wollte ihre Entscheidungsfindung in einem Coaching näher betrachten. Ihr Anliegen formulierte Frau Y so, dass sie ihre ganz eigene Entscheidung treffen möchte – unabhängig von den Ratschlägen der anderen. Unter Anwendung der klientenzentrierten Gesprächsführung entschied ich mich für das Tool der Timeline verbunden mit lösungsorientierten Fragen.

Mithilfe der sog. Timeline betrachteten wir eine von Frau Y selbst gewählten Zeitspanne ihres Lebens, in welche einige sehr gravierende Ereignisse fielen. Frau Y fand sich in die damaligen Ereignisse nochmals ein und beschrieb diese näher. Zeitgleich stellte ich ihr Fragen, bspw. wie sie sich bei diesen konkreten Ereignissen verhalten, was genau sie gemacht hatte. Welche Menschen hatten sie damals unterstützt und was würden diese Menschen in der jetzigen Situation zu ihr sagen. Parallel zu unserem Gespräch schrieb ich die bei Frau Y hervortretenden Stärken und Fähigkeiten auf Karten und legte sie zu den ebenfalls auf Karten visualisierten Ereignissen entlang der Timeline aus. Am Ende des Tools stand Frau Y vor ihrem nun bildlich niedergelegten Lebensausschnitt mit all ihren vorhandenen Stärken, Ressourcen und Fähigkeiten. Frau Y: „Es ging nicht mehr nur darum, zu erkennen, wer mich in meiner Entscheidung für die neue Stelle beeinflusst, sondern auch darum, wer mich bisher auf meinem bisherigen Lebensweg begleitet und im positiven Sinne unterstützt hat und wer mich negativ beeinflusst hat. Es ging für mich auch darum, zu realisieren, dass es viele gute Menschen in meinem Leben gibt, die mir Kraft geben und die an mich glauben und mich unterstützen. Dies konnte ich besonders gut anhand der Timeline erkennen. Und es ging darum, zu erkennen, dass ich mir sehr wohl zutrauen kann, eigene Entscheidungen zu treffen, ohne Angst vor dem Versagen zu haben.“

Durch das Rekapitulieren der Ereignisse unter Einbeziehung der damals unterstützenden Menschen und die Visualisierung der von Frau Y dabei geäußerten Ressourcen und Stärken erkannte Frau Y, was sie schon alles geschafft und wie sie dies alles aktiv und selbstwirksam gestaltet hatte. Es wurde ein innerer Prozess ausgelöst, an dessen Ende ganz klar ihre eigene und 100%-ige Entscheidung stand, den Arbeitgeber zu wechseln.

Dies führte zugleich zu einer ungemein wichtigen Entwicklung in der gesamten anwaltlichen Begleitung: Frau Y musste die für diesen Fall von uns gemeinsam entworfene Taktik nach außen gut verkörpern. Hätte nämlich der bisherige Arbeitgeber von ihrem Wechselwillen erfahren, hätte er einfach abwarten können, bis Frau Y aufgrund des konkret vorliegenden Arbeitsvertragsangebots selbst hätte kündigen müssen. In diesem Fall hätte sich der bisherige Arbeitgeber das lukrative Abfindungspaket gespart. Aufgrund der nun möglichen, gemeinsamen taktischen Teamarbeit konnten wir die gesamte Angelegenheit mit einem für Frau Y sehr guten Ergebnis abschließen.

Über mich

Meine berufliche Entwicklung

  • Studium der Rechtswissenschaften an der Freien Universität Berlin 1991 – 1996 mit Schwerpunkt Arbeitsrecht
  • Erstes Juristisches Staatsexamen 1996 in Berlin, Wahlfach Arbeits- und Sozialrecht
  • Referendariat 1997 – 1999 in München und am Institut für Anwalts- und Notarrecht der Universität Bielefeld
  • Zweites Juristisches Staatsexamen 1999 (Prädikat) in München, Wahlfach Arbeits- und Sozialrecht
  • 1999 – 2002 Leiterin Recht & Personal bei der Attachmate Sales GmbH, einem amerikanischen Softwareunternehmen in München; verantwortlich für die arbeitsrechtlichen, vertragsrechtlichen sowie personalrechtlichen Belange der deutschen GmbH und der Tochtergesellschaften in Österreich und in der Schweiz
  • 2002 – 2003 Wechsel in die Rechts- und Personalabteilung der OneVision Software AG, einem deutschen Softwareunternehmen in Regensburg, mit Verantwortung für sämtliche arbeits- und personalrechtliche Angelegenheiten der AG
  • 2003 Gründung der auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei Anke Teichmann in Hilden bei Düsseldorf
  • seit 2006 Referentin für Arbeitsrecht bei verschiedenen Schulungsveranstaltern und Bildungsträgern
  • 2017 Ausbildung „Systemisches Coaching & Veränderungsmanagement“ am INeKO-Institut an der Universität zu Köln mit geprüftem Abschluss zum Systemischen Coach & Change Manager