Kündigung
Wenn man eine Kündigung erhält – egal aus welchem Grund – ist das erst einmal ein Schock. Und gerade dann ist es für die weitere Weichenstellung äußerst entscheidend, folgende Punkte zu beachten:
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Gegen jede Kündigung kann nur innerhalb einer Frist von 3 Wochen ab dem Tag des Zugangs der Kündigung Klage vor dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Wird nicht geklagt, gilt die Kündigung nach Ablauf der 3-wöchigen Klagefrist gem. § 7 KSchG als von Anfang an rechtwirksam – unabhängig davon, ob sie es ist. Eine weitere wichtige Frist ist die unverzügliche (i.d.R. telefonisch mögliche) Meldung bei der zuständigen Arbeitsagentur, um mögliche Kürzungen beim Arbeitslosengeld wegen verspäteter Meldung auszuschließen. Diese beiden Fristen müssen Sie bitte beachten. Alles Weitere – die Bewertung Ihrer rechtlichen Situation, die Aufstellung der richtigen Taktik, Erhebung der Klage und Prozessführung, das Verhandeln möglicher Lösungen – können Sie dann vertrauensvoll an mich übergeben. Sicher ist es immer von Vorteil, wenn Sie dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen. Dann ist eine Kündigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG nur aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder krankheitsbedingten Gründen möglich. An jede Kündigungsart sind sehr hohe Bedingungen und Anforderungen geknüpft, die der Arbeitgeber in der Praxis kaum je erfüllt. Doch auch außerhalb des Anwendungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes gibt es immer noch Unwirksamkeitsgründe für eine Kündigung, die im Einzelfall vorliegen könnten (bspw. das Bestehen eines Sonderkündigungsschutzes oder der Verstoß gegen das verfassungsrechtlich gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme sowie treuwidrige Kündigungen wegen Rechtsmissbrauchs oder Diskriminierung), so dass eine fundierte und intensive rechtliche Prüfung immer zu empfehlen ist. Darüber hinaus muss die Kündigung auch formellen Anforderungen standhalten: wurde das Kündigungsschreiben im Original ausgestellt? Ist die Kündigungsfrist eingehalten? Ist der Unterzeichnende überhaupt kündigungsberechtigt? Sollten hinsichtlich der Kündigungsberechtigung Zweifel bestehen, bitte ich Sie, sich sofort bei mir zu melden. In diesem Fall kann die Kündigung wegen Nichtvorlage einer Vollmachtsurkunde gemäß § 174 BGB zurückgewiesen werden. Dies muss aber – im Gegensatz zur 3-Wochen-Klagefrist – unverzüglich und gesondert von der Klageerhebung geschehen.
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Abfindung
So sehr es mich persönlich auch immer wieder freut, wenn es gelingt, ein gekündigtes Arbeitsverhältnis ohne die Gefahr weiterer Kündigungen oder Drangsalierungen durch intensive außergerichtliche wie gerichtliche Verhandlungen fortbestehen zu lassen, so sind diese Fälle in der arbeitsrechtlichen Praxis doch leider die Ausnahme. Zwar ist eine Kündigungsschutzklage immer auf die Nichtauflösung des Arbeitsverhältnisses gerichtet, doch in der Praxis sind die Fronten meist verhärtet und das frühere Vertrauensverhältnis durch den Kündigungsausspruch nachhaltig und tief gestört, so dass es bei Unwirksamkeitsgründen der Kündigung i.d.R. um die Verhandlung der bestmöglichen Austrittskonditionen geht, wie bspw.:
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Verhandlung der höchstmöglichen Abfindung, Verlängerung von Kündigungsfristen, Freistellung bei Vergütungsfortzahlung, Turboklausel für einen flexiblen Austritt im Falle des Eingehens eines neuen Arbeitsverhältnisses, Provisionszahlungen, Urlaubsansprüche, Reisekostenansprüche, Altersversorgungsansprüche und selbstverständlich die Ausstellung eines Top-Zeugnisses. Um dieses Ziel – abgestimmt auf Ihre ganz individuelle Situation – zu erreichen, ist die richtige Taktik, das Verstehen beider Standpunkte, das Finden einer daraus resultierenden Lösung und viel diplomatisches Geschick gefragt. So versuche ich stets – und es hat sich in meiner jahrelangen Praxis immer positiv bewährt – neben der Führung des Arbeitsgerichtsprozesses immer parallel mögliche Lösungen außergerichtlich zu erarbeiten.
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Änderungskündigungen
Mit einer Änderungskündigung sollen einzelne Arbeitsbedingungen, die einmal im Arbeitsvertrag zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber vereinbart wurden, geändert werden. Wenn Sie dies nicht möchten, kann der Arbeitgeber nur den gesamten bisherigen Arbeitsvertrag kündigen und Ihnen zeitgleich das Angebot unterbreiten, den Arbeitsvertrag zu den geänderten Bedingungen fortzusetzen. Welche Möglichkeiten haben Sie nun, wenn Ihre Arbeitsbedingungen (bspw. Gehalt, Arbeitsort, Tätigkeit, Arbeitszeiten) mittels Änderungskündigung geändert werden sollen?
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Sie können sich mit den Änderungen – soweit diese Ihnen entgegenkommen – ohne Vorbehalt einverstanden erklären. Dann sind Sie nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den neuen Arbeitsbedingungen beschäftigt. Sie können das Angebot der geänderten, neuen Arbeitsbedingungen ablehnen. Dann verbleibt es bei der Kündigung des gesamten Arbeitsvertrages. Das Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der Kündigungsfrist.Sie können das Änderungsangebot ablehnen und innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Änderungskündigung eine Kündigungsschutzklage erheben, wenn Sie dem KSchG unterfallen. Diese Möglichkeit birgt aber auch ein großes Risiko: im Falle des Verlierens stehen Sie ohne Job da. Der i.d.R. vorteilhaftere Weg ist folgender: Sie nehmen die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Dies ist dem Arbeitgeber gegenüber innerhalb einer 3-Wochen-Frist ab Zugang der Änderungskündigung mittels Vorbehaltserklärung mitzuteilen. Zeitgleich wird eine Änderungsschutzklage ebenfalls binnen der 3-Wochen-Frist vor dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht erhoben. Der Vorteil liegt darin, dass Sie im Falle des Gewinnes des Arbeitsgerichtsprozesses zu den bisherigen Bedingungen beschäftigt bleiben; im Falle des Verlierens zu den neuen Bedingungen – aber eben auch beschäftigt bleiben. Der Bestand des Arbeitsverhältnisses steht im Vordergrund. Sollten Sie sich allerdings sowieso mit dem Gedanken des Weggangs aus der bisherigen Firma tragen, kann eine Änderungskündigung selbstverständlich auch genutzt werden, die für Sie bestmöglichen Austrittskonditionen (Abfindung, Freistellung, Zeugnis etc.) zu verhandeln.
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Aufhebungsvertrag
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag, den Ihr Arbeitgeber mit Ihnen abschließen möchte, muss sehr gut überlegt sein. In der Regel ist ein solcher Vertrag nur für den Arbeitgeber vorteilhaft.
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Dieser kann mit einem Aufhebungsvertrag alle rechtlichen Risiken einer sonst auszusprechenden Kündigung umgehen. Sie aber haben den großen Nachteil der Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Da Sie durch die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages einvernehmlich Ihr Arbeitsverhältnis beendet haben, verhängt die Agentur für Arbeit i.d.R. eine mindestens 3-monatige Sperrzeit, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Ihr Arbeitslosengeldanspruch verkürzt sich um diese 3 Monate. Von daher kann nur empfohlen werden, sich vor der Unterzeichnung ausführlichen Rechtsrat einzuholen, um die Chancen und Risiken zwischen der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages oder dem Abwarten der Kündigung mit möglicher Abfindungszahlung abzuwägen. Zudem habe ich in solchen Fällen häufig die Erfahrung machen können, dass im Gespräch mit dem Arbeitgeber oft sehr viel bessere Lösungen für beide Seiten erzielt werden können.
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Abmahnung
Eine Abmahnung ist ärgerlich. Es ist aber ratsam, einen kühlen Kopf zu bewahren. Zunächst ist zu klären, ob Sie überhaupt im Unternehmen bleiben wollen oder nicht.
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Im letzteren Fall könnte die Abmahnung genutzt werden, eine gute Beendigungslösung zu erzielen. Meist aber haben sich einfach verschiedene Vorkommnisse zugespitzt und Ihr Arbeitgeber meint nun, mittels einer Abmahnung Grenzen setzen zu wollen. In einem solchen Fall gegen die Abmahnung zu klagen, würde das Arbeitsverhältnis nur weiter belasten. Ratsam ist vielmehr, mit mir im Hintergrund eine Gegendarstellung zu verfassen. Dies hat den Vorteil, dass Sie Ihre Sicht der Situation unter Nennung möglicher Beweise schriftlich darlegen und diese Gegendarstellung zusammen mit der Abmahnung in der Personalakte hinterlegt wird. In der Regel führt dies schon zur Deeskalation. Sollte aber auf die Abmahnung später eine verhaltensbedingte außerordentliche oder verhaltensbedingte ordentliche Kündigung erfolgen, ist im Rahmen des dann folgenden Kündigungsschutzprozesses die Wirksamkeit der Abmahnung zu prüfen. Dann stellt Ihre schriftliche Gegendarstellung auch das Gleichgewicht in der Darlegungs- und Beweislage wieder her.
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Arbeitsvertrag
Auch wenn die meisten Arbeitgeber heute vorgefertigte Arbeitsverträge benutzen, die vor allem Arbeitgeberinteressen berücksichtigen, ist eine Prüfung Ihres Vertrages immer zu empfehlen. Denn mit den richtigen Argumenten kann vor der Vertragsunterzeichnung noch an der ein oder anderen Stelle in Ihrem Sinne nachgebessert werden.
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Grundsätzlich sollten die eigene Aufgabe (genaue job description), der Arbeitsort, das Gehalt (insbesondere bei der Splittung in Fix- und variables Gehalt/ Provisionen), die Arbeitszeiten sowie Zusatzleistungen, Dienstwagenanspruch etc. so genau wie möglich und schriftlich festgehalten werden. Aber auch wenn der Vertrag nicht weiter verhandelbar ist oder Sie den Vertrag bereits unterschrieben haben, ist es von Vorteil, sich über Fallstricke und Risiken bewusst zu sein und diese bei eventuellen späteren Auseinandersetzungen von Anfang an zu berücksichtigen. Zudem passiert es sehr häufig, dass sich für Sie nachteilige Klauseln im Vertrag befinden, welche aber nicht mehr der sich regelmäßig ändernden Rechtsprechung genügen und deshalb rechtsunwirksam sind. Dann kann der Vertrag trotzdem unterzeichnet werden und Sie können ohne belastende Vertragsdiskussion in den neuen Job starten, denn solche Klauseln entfalten keine Rechtswirkung. Senden Sie mir einfach Ihren Vertrag – gerne per E-Mail – zu und ich werde Ihnen äußerst zeitnah alle Fragen zu Ihrem Vertrag beantworten, Fallstricke bzw. mögliche Risiken erläutern und Handlungsalternativen vorschlagen. Selbstverständlich besprechen wir vorher die Kosten.
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Bonus
In vielen Arbeitsverträgen behält sich der Arbeitgeber vor, über die Höhe eines vereinbarten Bonusanspruchs nach seinem Ermessen zu entscheiden. Nach der Entscheidung des BAG vom 03.08.2016 – 10 AZR 710/14 – unterliegt diese Ermessensentscheidung des Arbeitgebers nun der vollen gerichtlichen Überprüfung.
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Entspricht die Entscheidung nicht billigem Ermessen, ist sie gem. § 315 Abs. 3 BGB unverbindlich. Das Arbeitsgericht hat in diesem Fall die Höhe des Bonus auf Grundlage des Sachvortrags der Parteien festzusetzen. Hierfür müssen bspw. die Bonushöhen der Vorjahre, wirtschaftliche Eckdaten oder Leistungsbeurteilungen dargelegt werden. Trägt der Arbeitgeber zu bestimmten Punkten nicht oder nur ungenau vor, geht das zu seinen Lasten. Diese Entscheidung erleichtert zukünftig die Klage des Arbeitnehmers auf Boni.
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Variabler Gehaltsbestandteil & Provisionen
Sollten Sie im Vertrieb tätig sein, werden Sie üblicherweise mit Ihrem Arbeitgeber ein Jahreszielgehalt vereinbart haben, das sich in einen fixen und einen variablen Gehaltsbestandteil unterteilt. Alles ist gut, solange Sie Ihre vorgegebenen Ziele erreichen können. Problematisch wird es, wenn Ihr Arbeitgeber z.B.
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entweder Veränderungen bei dem Ihnen ursprünglich zugewiesenen Kundenstamm oder dem Vertriebsgebiet vornimmt oder die Provisionsvereinbarung bzw. der Commission Plan für das neue Geschäftsjahr erheblich erhöhte Umsatzvorgaben enthält. Schnell kommt es dann zu erheblichen Gehaltseinbußen und Sie sollten reagieren. Soweit Provisionsvereinbarungen für alle Vertriebsmitarbeiter gelten, unterliegen diese der sog. AGB-Kontrolle. Danach ist zu prüfen, ob die Erreichung der Zielvorgaben bspw. anhand von konkreten Umsatzvorgaben objektiv messbar ist, ob die Zielerreichung überhaupt möglich ist und ob die Zielerreichung keinen überfordernden Charakter hat. Letzteres ist der Fall, wenn der Vertriebsmitarbeiter die Ziele innerhalb der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitszeit realiter nicht erreichen kann, bspw. weil Großkunden weggebrochen oder anderweitig zugewiesen wurden oder sein Vertriebsgebiet erheblich eingeschränkt wurde. In solchen Fällen können Klauseln unwirksam sein. Zudem gehen nicht eindeutige oder unklare Formulierungen immer zu Lasten des Arbeitgebers. Gerne prüfe ich daher Ihre neuen Provisionsvereinbarungen vor Abschluss und erarbeite mit Ihnen eine Lösung in Ihrem Sinne. Aber auch bei der Beendigung von Arbeitsverhältnisses aufgrund von arbeitgeberseitigen Kündigungen oder Eigenkündigungen können finanzielle Verluste drohen, wenn die Ansprüche auf Provisionen nicht verfolgt werden. Zum einen stellt sich die Frage nach Provisionen, wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber für die Zeit des Laufs der Kündigungsfrist freigestellt wurden und keinen weiteren Umsatz generieren können. Zum anderen können sich Provisionsansprüche ergeben, wenn Geschäfte noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses abgeschlossen, aber erst nach dessen Ende ausgeführt werden. Geschäfte, die erst nach Ende des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen werden, aber vorwiegend und nachweisbar auf Ihre Tätigkeit zurückzuführen sind, sind grundsätzlich zu verprovisionieren. Ausnahmen können bestehen, wenn Sie zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine sog. Garantieprovision erhalten haben. Falls Sie also aus einem Unternehmen ausscheiden und noch Geschäfte aus dem Forecast oder der Pipeline anstehen, dann sollten wir prüfen, ob Sie auch Provisionszahlungsansprüche geltend machen können.
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Zeugnis
Als frühere Leiterin der Personal- und Rechtsabteilung in Unternehmen ist mir bewusst, welchen Stellenwert Zeugnisse haben. Zeugnisse werden i.d.R. im Rahmen von Austrittsverhandlungen so verhandelt, dass die bestmögliche Beurteilung mit einwandfreien Formulierungen erzielt wird. Die lückenlose Dokumentation des CV´s mit Zeugnissen ist auch heute noch oft genug selbstverständliche Voraussetzungen im Bewerbungsprozess. Zwar kann auch auf eine Zeugniskorrektur geklagt werden; dies ist aber immer mit einigen Schwierigkeiten verbunden und in den meisten Fällen aus folgenden Gründen erst als wirklich letzter Schritt zu empfehlen:
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sachliche Fehler – bspw. die korrekte Angabe von Daten und der Aufgabenbeschreibung – stellen dabei noch kein Problem dar, da hierauf unstreitig ein Berichtigungsanspruch besteht. Allerdings obliegt dem Arbeitgeber bei der Beurteilung ein eigener Bewertungsspielraum. Der Anspruch auf ein wohlwollendes Zeugnis umfasst zunächst die Bewertung mit der Note „3“. Ist man der Meinung, dass einem eine Bewertung mit „1“ oder „2“ zusteht, muss man dies vor dem Arbeitsgericht darlegen und beweisen – bspw. mittels aktueller Mitarbeiterbeurteilungen oder früherer Zwischenzeugnisse. Bewertet der Arbeitgeber schlechter als „3“, muss der Arbeitgeber die angeblich schlechte Leistung beweisen. Und auch auf eine Bedauerns- und Dankesformel in der Abschlussformulierung sowie auf die guten Wünsche für den privaten Lebensweg besteht leider kein Rechtsanspruch. Fehlen diese Formulierungen aber, weiß jeder geschulte Personaler, dass es in diesem Arbeitsverhältnis Probleme gab. Und letztendlich wirken vor dem Arbeitsgericht erstrittene Formulierungen oft sehr hölzern. Von daher ist es immer ratsam, mit viel Fingerspitzengefühl und Geschick an Zeugniskorrekturen heranzugehen. Sprechen Sie mich an: ich prüfe Ihr Zeugnis im Detail und werde aufgrund meiner langjährigen Erfahrung einen Weg finden, Ihre Wünsche umzusetzen.
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Krankheit und Entgeltfortzahlung
Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt die Zahlung des Arbeitsentgelts an gesetzlichen Feiertagen und die Fortzahlung im Krankheitsfall. So hat ein Arbeitnehmer im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 EFZG Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Dieser Anspruch entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. Doch sind Sie während Ihrer Arbeitsunfähigkeit auch verpflichtet, an einem Personalgespräch teilzunehmen? Diese Frage hat das BAG mit Urteil vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15 – wie folgt beantwortet:
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Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen, es sei denn, dies ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer ist dazu gesundheitlich in der Lage.
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Urlaub und Urlaubssabgeltung
Nach dem BUrlG steht jedem Arbeitsnehmer ein Mindesturlaub zu, der bei einer 5-Tage-Woche 20 Urlaubstage umfasst. Der volle Urlaubsanspruch wird dabei erstmalig nach einem sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.
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Nach der Entscheidung des EuGH, Urteil vom 20.01.2009 – C-350/06 und C-520/06 – gilt, dass Urlaub infolge langer Krankheit nicht mehr verfällt. Dies wurde vom BAG mit Urteil vom 24.03.2009 – 9 AZR 983/07 – für das deutsche Arbeitsrecht umgesetzt: der Anspruch auf Urlaubsabgeltung erlischt nicht, wenn Sie bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig sind. Nach BAG vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10 – wurde sodann festgestellt, dass der Urlaubsanspruch nach unionsrechtskonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG jedenfalls aber 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Der Urlaubsanspruch geht folglich mit Ablauf des 31.03. des zweiten Folgejahres unter. Kann der Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, ist er unabhängig von der Erfüllbarkeit des Anspruchs in einem gedachten fortbestehenden Arbeitsverhältnis gemäß § 7 Absatz 4 BUrlG abzugelten. Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses wird der Anspruch auf Urlaubsabgeltung als reiner Geldanspruch fällig. Dabei ist der Beendigungsgrund unbeachtlich. Sowohl bei betriebs-, personen- oder verhaltensbedingter Kündigung als auch bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder einer auslaufenden Befristung steht Ihnen der Anspruch auf Urlaubsabgeltung zu.
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Mutterschutzrecht und Recht in der Elternzeit
Teilzeitanspruch in der Elternzeit, Anzeige/ Verkürzung/ Verlängerung der Elternzeit
